Recrutement sous influence : comment les biais cognitifs perturbent le processus de sélection des candidats

Article mis à jour le 29 mai 2025.

Dans le monde moderne du recrutement, les biais cognitifs se révèlent être des entraves majeures à des décisions de sélection justes et éclairées. En 2025, alors que les entreprises aspirent à diversifier leurs effectifs et à optimiser la performance de leurs équipes, la compréhension de ces biais est plus cruciale que jamais. Que ce soit à travers des plateformes telles que Pôle Emploi, Indeed ou Cadremploi, il devient impératif de repenser les méthodes de recrutement pour éviter les pièges des raccourcis mentaux. Ces derniers, souvent inconscients, influencent profondément les évaluations des candidats et peuvent mener à des choix préjudiciables. L’ouvrage de Marie-Sophie Zambeaux, intitulé *Recrutement sous influence*, offre des perspectives éclairantes sur ces mécanismes et propose des solutions adaptées.

Les biais cognitifs et leur impact sur les processus de recrutement

Les biais cognitifs, souvent désignés comme des raccourcis mentaux, jouent un rôle crucial dans la façon dont les recruteurs perçoivent et évaluent les candidats. En 2025, l’impact de ces biais est omniprésent dans les stratégies de sélection, conduisant parfois à des décisions qui ne reposent pas sur des critères objectifs. Parmi ces biais, le biais de similarité est particulièrement pertinent : il se manifeste lorsque le recruteur, sans en avoir conscience, favorise des candidats ayant des parcours ou des caractéristiques similaires aux siennes.

Ce phénomène peut contribuer à un manque de diversité au sein des équipes, ce qui est particulièrement problématique dans un environnement où l’innovation et la créativité sont essentielles. Par exemple, au sein d’une entreprise de technologie souhaitant intégrer des idées fraîches, le fait de recruter uniquement ceux qui partagent des expériences similaires peut freiner la dynamique d’équipe et limiter les perspectives.

Les recruteurs sont également sujets à d’autres biais tels que l’effet Pygmalion, qui accentue les attentes. Un recruteur qui part avec une haute opinion d’un candidat est plus enclin à valoriser des éléments positifs de sa candidature, même si ces éléments ne se reflètent pas dans les compétences réelles. Cela soulève des questions cruciales sur l’objectivité dans l’évaluation.

• Biais de similarité: Préférence pour des candidats similaires.
• Effet Pygmalion: Attentes plus élevées influençant l’évaluation.
• Biais de sélection: Favoriser les premiers ou derniers candidats vus.
• Biais de confirmation: Valoriser les informations soutenant des préjugés.

Les différentes manifestations des biais dans le processus de recrutement

Les biais cognitifs peuvent apparaître à toutes les étapes du processus de recrutement, de la sélection des candidatures à l’entretien final. Un exemple frappant est l’effet d’ancrage, qui survient lorsque le candidat mentionne sa précédente rémunération. Cela peut influencer la manière dont le recruteur aborde l’offre salariale, le poussant à proposer une rémunération en rapport avec cette ancre, plutôt qu’en fonction des compétences réelles du candidat ou des normes de l’industrie.

Cette démarche reflète une réalité économique alarmante : le désavantage que peuvent subir les candidats issus de milieux moins favorisés, qui pourraient être découragés par des attentes salariales inaccessibles. D’autres biais, tels que le biais d’attribution, peuvent également jouer un rôle. Ce dernier se produit lorsqu’un recruteur attribue les réussites d’un candidat à des facteurs internes (tels que la compétence) plutôt qu’à des circonstances externes, ce qui peut altérer l’évaluation globale du candidat.

Les bonnes pratiques pour atténuer l’impact des biais cognitifs

Face aux défis posés par les biais cognitifs, des stratégies efficaces émergent pour optimiser le processus de recrutement. En 2025, il est fondamental d’adopter des pratiques basées sur la transparence et l’objectivité. À cet égard, les entretiens structurés sont l’une des meilleures pratiques recommandées. Cette méthode consiste à établir des critères d’évaluation clairs et à poser les mêmes questions à tous les candidats, minimisant ainsi les variations dues aux biais individuels.

Un autre aspect est la formation des recruteurs. Sensibiliser les équipes aux biais cognitifs permet de créer une conscience collective, essentielle pour corriger les préjugés inconscients. En organisant des sessions d’information et des ateliers interactifs, les organisations peuvent aider leurs recruteurs à comprendre leurs propres biais, favorisant une prise de décision plus éclairée.

• Entretien structuré: Questions standardisées pour chaque candidat.
• Formation continue: Sensibilisation aux biais parmi les recruteurs.
• Utilisation de logiciels de recrutement: Outils analytiques pour évaluer objectivement les candidatures.
• Collectif décisionnel: Impliquer plusieurs parties prenantes dans les décisions finales.

L’impact des outils technologiques sur la réduction des biais

En intégrant des outils technologiques adaptés, les entreprises peuvent considérablement réduire l’influence des biais. Avec des plateformes de recrutement en ligne comme Monster ou Jobteaser, la mise en place de tests de compétences standardisés et anonymisés permet de centrer l’évaluation sur les aptitudes réelles des candidats, plutôt que sur des préjugés implicites. Ces approches favorisent l’objectivité et renforcent l’équité dans le processus de sélection.

En parallèle, les outils d’analyse de données permettent de récolter des statistiques sur les décisions de recrutement. En mettant en lumière des tendances et en identifiant des facteurs d’influence, ces outils offrent aux recruteurs une vision plus large, favorisant une approche plus stratégique et moins émotionnelle. Cela permet une évaluation de la performance des candidatures tout en alimentant la réflexion sur les pratiques de l’entreprise.

Comprendre et surmonter les biais de perception

Une autre dimension des biais cognitifs en recrutement concerne les biais de perception. Ces derniers affectent la manière dont les recruteurs interprètent les interactions avec les candidats. Parfois, un candidat peut impressionner par sa présentation ou son assurance, ce qui peut conduire à une évaluation superficielle. Les recruteurs peuvent alors faire des interprétations erronées basées sur des impressions plutôt que sur des faits concrets.

Il est essentiel de former les équipes à reconnaître ces biais de perception, car ils peuvent fausser des décisions critiques. Divers exercices de mise en situation peuvent être mis en place pour aider les recruteurs à développer une perception plus nuancée des candidats, leur permettant d’aller au-delà des premières impressions.

• Formation pratique: Simulations d’entretiens pour gérer les biais de perception.
• Feedback structuré: Retour d’expérience sur les évaluations après chaque entretien.
• Prise en compte des divers critères: aller au-delà de l’apparence et de la première impression.

Stratégies pour encourager une évaluation objective des candidats

L’évaluation objective passe également par une transparence totale dans le processus. Les entreprises doivent s’assurer que chaque membre de l’équipe de recrutement comprend les critères et les éléments à considérer lors de la sélection. En établissant un cadre d’évaluation clair et partagé, les équipes peuvent codifier les attentes et réduire les possibilités d’interprétation personnelle.

Cela implique également de procéder à des débriefings après chaque processus de recrutement, afin d’analyser les choix effectués et d’en discuter collectivement. Un tel partage de réflexions permet non seulement d’identifier les biais en jeu, mais également de renforcer la culture d’entreprise autour de valeurs d’égalité et de diversité.

Pascal Savic

Journaliste spécialisé dans la transition économique et l’entrepreneuriat, je m’attache à décrypter les évolutions industrielles et les initiatives innovantes qui façonnent notre avenir. Mon parcours m’a conduit à collaborer avec divers médias nationaux, où j’ai analysé les réformes majeures et leurs répercussions sur la société.