Salaires : les entreprises franchissent prudemment le pas vers la transparence

Article mis à jour le 5 novembre 2025.

À l’approche de l’échéance de juin 2026, les entreprises avancent à petits pas vers une Transparence salariale désormais encadrée par la directive (UE) 2023/970. Selon les experts, l’objectif est clair : renforcer l’Équité salariale et réduire les écarts inexpliqués, notamment entre les femmes et les hommes. Une analyse approfondie révèle cependant un décalage entre les ambitions réglementaires et la réalité opérationnelle : « à peine 4 % des entreprises françaises publient une rémunération moyenne par familles de postes », observe Laura Grouberman (WTW), signe d’une Communication interne encore hésitante. Ce mouvement engage autant les Ressources humaines que les directions financières, car il touche le recrutement, la mobilité interne, la Politique de rémunération et le Dialogue social.

Dans la pratique, la réforme impose de communiquer des fourchettes dès l’offre d’emploi, d’interdire les questions sur les salaires passés et d’expliquer – puis corriger – tout écart au-delà de 5 % entre postes de valeur comparable. Plusieurs guides confirment l’ampleur de la bascule, de l’entrée en vigueur d’un nouveau cadre à la pédagogie terrain sur ce qui change pour les entreprises. Il est essentiel de considérer cette contrainte comme une opportunité : attirer les talents, fiabiliser le Benchmark salarial, prévenir les litiges et renforcer l’Égalité professionnelle. Reste à passer de l’intention aux chantiers concrets : architecture des emplois, données fiables, gouvernance, formation managériale et narration collective auprès des équipes.

Transparence salariale : obligations clés et état de préparation

La directive européenne impose une dynamique graduelle : publication de fourchettes dans les annonces, interdiction d’interroger l’historique de rémunération, droit à l’information pour comparer des postes de même valeur, et corrections des écarts au-dessus de 5 %. Des synthèses utiles détaillent ces obligations, comme ce panorama des impacts pour employeurs et salariés ou encore le décryptage de la directive. Selon les experts, la plupart des organisations se disent « en préparation », mais tardent à publier des repères clairs.

• Recrutement : fourchettes de salaire affichées avant le premier entretien, comme le rappelle ce guide pratique.
• Information interne : droit pour chaque salarié d’obtenir les niveaux de rémunération des postes comparables.
• Correction des écarts : justification et plan d’action si l’écart dépasse 5 % à travail de valeur égale.
• Documentation RH : classification, critères objectifs et Politique de rémunération formalisée, appuyées par les textes officiels.
• Calendrier : obligations opérationnelles dès juin 2026, comme le résume cette mise au point.

Un consensus se dégage : « les entreprises se préparent timidement », confirme une enquête récente, tandis que toutes ne sont pas prêtes à franchir le pas. Le facteur différenciant ? La capacité à faire évoluer la Communication interne et à sécuriser des données robustes.

Équité salariale et politique de rémunération : risques et leviers

Il est essentiel de considérer les effets de second ordre : compression des salaires, tensions de Négociation salariale, mobilité accrue des profils rares. À l’inverse, les bénéfices sont tangibles : confiance, attractivité et réduction du risque de contentieux. Pour aller plus loin, ce décryptage des impacts et cette analyse de l’Apec éclairent les enjeux d’Égalité professionnelle.

• Risques à gérer : perception d’iniquité héritée, frustration, effets d’aubaine, comme l’explique ce guide sur la frustration salariale.
• Leviers à activer : critères clairs (compétences, impact, rareté), grilles actualisées et Benchmark salarial documenté.
• Gouvernance : rôles précis pour les Ressources humaines, finance et managers, et Dialogue social anticipé.
• Accompagnement : supports pédagogiques, Q/R, ateliers de Communication interne, voir ce retour d’expérience.

Selon les experts, la mesure crée de la valeur lorsqu’elle est adossée à une gouvernance stable et à des messages explicites sur la création de valeur par les métiers.

Mettre en œuvre la transparence des salaires : méthode opérationnelle pour les RH

Pour éviter la « transparence punitive », une feuille de route pragmatique s’impose. Une analyse approfondie révèle que les organisations qui structurent leur architecture d’emplois et outillent leurs managers réussissent une transition plus fluide, comme le rappellent les repères réglementaires.

• 1) Cartographier les postes : familles, niveaux, critères « valeur du poste ». Attention aux biais de recrutement, détaillés ici : biais cognitifs dans la sélection.
• 2) Faire un Benchmark salarial robuste : sources multiples, actualisation semestrielle, cohérence géographique et sectorielle.
• 3) Définir des fourchettes et la Politique de rémunération : règles d’évolution, zones d’exception, et articulation avec la Gestion des talents.
• 4) Auditer les écarts d’Équité salariale : cibler les anomalies > 5 %, prioriser les corrections, suivre des indicateurs, cf. les défis de la parité.
• 5) Outiller la Communication interne : kits pour managers, scripts de Négociation salariale, FAQ. Un appui outillage : solutions RH.
• 6) Piloter et rendre compte : comités trimestriels, indicateurs publics, cohérence avec la communication aux parties prenantes, voir ce guide de pilotage financier.

Ce cadre évite les annonces hâtives et aligne transparence, performance et soutenabilité budgétaire.

Négociation salariale et dialogue social : nouvelles pratiques

La réforme change la grammaire des discussions collectives et individuelles. Selon les experts, « on négocie des critères et des parcours autant que des montants ». Des travaux récents sur le pouvoir des négociations en entreprise le montrent, comme ces recherches.

• Préparer les managers : argumentaires factuels, scénarios de Négociation salariale, formation à l’écoute active.
• Structurer le Dialogue social : partager la méthode d’évaluation, les écarts mesurés et le plan de correction.
• Gérer les tensions : expliquer la rareté de certaines compétences et la hausse des salaires liée à la crise des compétences.
• Clarifier la place de l’IA : éviter les promesses floues autour de l’intelligence artificielle dans l’emploi, voir cette mise en perspective.

Au final, la confiance se construit par la cohérence entre critères, données et engagements de correction.

Transparence des rémunérations et gestion des talents : un cas d’école

Chez « TechAlpes », PME industrielle de 250 personnes, la direction a structuré en six mois des fourchettes par famille d’emplois, avec un Benchmark salarial régional et national. Résultat après un an : un écart moyen femmes-hommes passé de 6 % à 2 %, une baisse du turnover des profils pénuriques et des candidats mieux informés dès l’offre. Le récit est cohérent avec les repères sectoriels et les constats de mise en conformité.

• Indicateurs suivis : écarts à travail de valeur égale, ratios de promotions, vitesse de rattrapage.
• Attractivité : meilleure conversion des candidatures qualifiées sur les métiers en tension (data/IA), dans un contexte de concurrence accrue civil/défense.
• Expérience candidat : annonces avec fourchettes cohérentes et explication des critères d’évolution.
• Gouvernance : comité rémunérations/HRBP mensuel, tableau de bord partagé en Communication interne.

Selon les experts, ce type de déploiement progressif crée un cercle vertueux entre transparence, engagement et Gestion des talents.

Échéances réglementaires et points de vigilance avant juin 2026

La transposition doit intervenir au plus tard le 7 juin 2026, avec des obligations attendues en France dès le 1er juin 2026, selon les décryptages réglementaires. Pour préparer ce jalon, plusieurs ressources détaillent « ce qui attend vraiment les entreprises », à l’image de cette synthèse et de ce focus sur la directive.

• 2025 : audit des écarts, consolidation des données et cadrage juridique, avec un appui utile des ressources publiques sur service-public.
• 1er semestre 2026 : publication des fourchettes, formation des managers et mise à jour des annonces, en ligne avec les bonnes pratiques RH.
• Vigilance sociale : attentes croissantes côté salariés et représentants, confirmées par les tendances Apec.
• Narratif externe : éviter l’effet de vitrine ; articuler transparence et stratégie de création de valeur, comme l’illustrent les nouvelles pratiques de travail.
• Veille médias : suivre les retours d’expérience, de préparations timides aux plans structurés de mise en conformité.

Dernier point : la transparence n’est pas une fin en soi. C’est un cadre pour mieux répartir la valeur et sécuriser l’Équité salariale, à condition d’aligner données, critères et pratiques au quotidien.

Pascal Savic

Journaliste spécialisé dans la transition économique et l’entrepreneuriat, je m’attache à décrypter les évolutions industrielles et les initiatives innovantes qui façonnent notre avenir. Mon parcours m’a conduit à collaborer avec divers médias nationaux, où j’ai analysé les réformes majeures et leurs répercussions sur la société.